Nella leadership moderna, il benessere aziendale ha assunto un ruolo centrale, non solo per il miglioramento delle prestazioni lavorative, ma anche per la creazione di un ambiente di lavoro positivo e stimolante. Il benessere dei dipendenti non riguarda soltanto la loro salute fisica, ma include anche aspetti mentali, emotivi e sociali.
Una cultura del benessere robusta può portare a una maggiore soddisfazione lavorativa, una riduzione dell'assenteismo e un miglioramento complessivo della produttività.
Quanto ci influenza il nostro capo?
Il 69% delle persone dichiara che le figure dirigenziali influenzano il loro benessere più di amici, famigliari e terapeuti (Fonte: Workforce institute UKG). D’altro canto, ci dice Jim Rohn, imprenditore e autore statunitense, “Siamo la media delle 5 persone che frequentiamo di più”. E passando al lavoro 8 ore (e anche di più) risulta inevitabile che il nostro capo ci influenzi. Pare che i responsabili di questa influenza siano i nostri neuroni a specchio, scoperti da Giacomo Rizzolatti, neuroscienziato italiano, nel 1992. Questi particolarissimi neuroni, situati nelle aree cerebrali deputate ai movimenti, si attivano sia quando compiamo un gesto sia quando lo osserviamo. Se frequentiamo persone abituate a lamentarsi, saremo più propensi a lamentarci. Se frequentiamo persone solari, attive e positive, è più probabile che lo saremo anche noi, attivando neuroni pronti a quel tipo di emozione positiva.
Se subiamo ogni giorno una leadership tossica, che ci fa sentire insicuri e continuamente messi in discussione, saremo più propensi a sperimentare stress prolungato e malessere che può sfociare in fenomeni come il burnout, di cui parleremo in dettaglio più avanti.
Inoltre, come collaboratori, attribuiamo spesso al nostro capo un ruolo di forte influenza sui nostri stati d’animo. Le figure di leadership rappresentano l'autorità all'interno dell'organizzazione e spesso influenzano le decisioni che riguardano la nostra carriera, il nostro sviluppo e il nostro benessere lavorativo. Desideriamo dimostrare ai nostri capi che siamo competenti, in grado di raggiungere gli obiettivi assegnati e che siamo un valore aggiunto per l'organizzazione. Vogliamo essere riconosciuti per il nostro lavoro e ottenere il loro apprezzamento.
Il nostro rapporto con i nostri capi può avere un impatto significativo sulla nostra soddisfazione lavorativa e sul nostro benessere complessivo. Un buon rapporto con il nostro superiore può creare un ambiente di lavoro positivo, in cui ci sentiamo supportati, valorizzati e motivati. Al contrario, un rapporto negativo con il capo può generare stress, insoddisfazione e disagio lavorativo. Per questo motivo, il loro ruolo è così influente e delicato per la salute dei collaboratori. Senza una leadership sana non può esserci cultura del benessere. I comportamenti dei manager possono infatti provocare stress, depressione e bassa autostima nei collaboratori. A dircelo è uno studio di Gartner che rileva gli effetti del micro-management sui team.
I danni del micro-management
Il tema del micro-management è sempre esistito in azienda e parla chiaramente di un tipo di cultura organizzativa gerarchica e top down. Si riferisce a un approccio manageriale che implica un controllo eccessivo e dettagliato sul lavoro dei lavoratori, spesso privandoli di autonomia e fiducia. Tuttavia, soprattutto durante e dopo il COVID-19, questi comportamenti sono incrementati perché i manager hanno perso il “contatto visivo” coi collaboratori. Tolta la presenza fisica in ufficio, alcuni manager si sono sentiti “mancare la terra sotto i piedi” non potendo più controllare i collaboratori in presenza. Non che il micro-management non esistesse pre-pandemia, ma la perdita di controllo visivo ha influito moltissimo sui temi di fiducia e controllo verso i propri collaboratori. Il ruolo dei manager si è trovato e si trova tuttora davanti a un cambiamento rilevante e va supportato nella sua evoluzione, anche attraverso programmi formativi volti a rinforzare capacità di coaching e leadership positiva.
Come vediamo, la differenza tra manager e leader risiede principalmente nel modo in cui essi influenzano e guidano le persone. Un manager è responsabile della gestione delle risorse, dell'organizzazione delle attività e del raggiungimento degli obiettivi aziendali. Si concentra sulla pianificazione, l'organizzazione, la delega delle responsabilità e il controllo dei processi. Un manager è spesso un ruolo formale all'interno della gerarchia aziendale. D'altra parte, un leader è colui che ispira, motiva e guida gli altri. Un leader può non avere una posizione gerarchica formale, ma è riconosciuto per le sue qualità personali, il suo carisma e la sua capacità di influenzare gli altri. I leader tendono a essere orientati alle persone, a creare una visione condivisa e a promuovere l'innovazione e il cambiamento positivo.
Dopo la pandemia di COVID-19, è diventato ancora più importante adottare un approccio di leadership finalizzato all’empowerment e al coaching delle persone, capace di far fiorire i talenti individuali e di stimolare nelle persone la capacità di lavorare per obiettivi, anziché limitarsi a gestire e controllare risorse e attività. Il cambiamento repentino e l'incertezza derivanti dalla pandemia hanno creato sfide uniche per le aziende e per i lavoratori. Per garantire il benessere dei lavoratori, è necessario un approccio di leadership che sia empatico, inclusivo e orientato al supporto. I leader devono essere in grado di ascoltare e comprendere le preoccupazioni, le idee e i punti di vista dei lavoratori, fornire sostegno emotivo e pratico, promuovere un clima di fiducia e trasparenza e favorire una cultura organizzativa che valorizzi il benessere.
La pandemia ha accelerato la transizione al lavoro flessibile e remoto, rendendo ancora più importante un approccio di leadership basato sulla fiducia e sull'autonomia. I leader devono essere in grado di stabilire obiettivi chiari, dare ai lavoratori la flessibilità di organizzare il proprio lavoro e incoraggiare il bilanciamento tra vita professionale e personale.
In sintesi, il cambiamento post-COVID-19 richiede una trasformazione della leadership, passando da un approccio manageriale tradizionale a un approccio di leadership incentrato sul benessere dei lavoratori, sulla fiducia e sulla flessibilità. Questo è essenziale per garantire un ambiente lavorativo sano, sostenere il benessere dei lavoratori e favorire la resilienza e l'adattabilità organizzativa.
Tecniche e Strumenti per i Manager per Sostenere il Benessere dei Dipendenti
Comunicazione Aperta e Trasparente
Una comunicazione chiara e trasparente è essenziale per costruire un ambiente di fiducia e rispetto. I manager devono essere accessibili e disposti ad ascoltare le preoccupazioni dei dipendenti. Strumenti come riunioni regolari, feedback continui e canali di comunicazione aperti possono facilitare questo processo.
Flessibilità Lavorativa
Offrire flessibilità nell'orario e nei luoghi di lavoro può aiutare i dipendenti a bilanciare meglio le loro responsabilità lavorative e personali. Opzioni come il lavoro da remoto, orari flessibili e settimane lavorative compresse possono ridurre lo stress e aumentare la soddisfazione lavorativa.
Programmi di Benessere
Implementare programmi di benessere aziendale che includano attività fisiche, supporto mentale e iniziative di benessere sociale. Palestra aziendale, corsi di yoga, sessioni di meditazione e consulenza psicologica sono solo alcune delle opzioni che possono essere offerte.
Formazione e Sviluppo
Investire nella formazione e nello sviluppo dei dipendenti può contribuire a migliorare il loro benessere professionale e personale. Offrire opportunità di crescita, corsi di aggiornamento e mentoring può aumentare la motivazione e l'engagement.
Ambiente di Lavoro Positivo
Creare un ambiente di lavoro che sia fisicamente e psicologicamente sicuro. Questo include la progettazione di spazi di lavoro ergonomici, la promozione di relazioni positive tra colleghi e la prevenzione di comportamenti tossici come il bullismo e le discriminazioni.
Case Study: Successi Aziendali Grazie al Benessere dei Dipendenti
Google è un esempio di azienda che ha investito massicciamente nel benessere dei suoi dipendenti. Con uffici progettati per il comfort e la creatività, programmi di benessere completi che includono supporto mentale e fisico, e una cultura aziendale che valorizza l'equilibrio tra vita lavorativa e personale, Google ha visto un notevole aumento della produttività e della soddisfazione lavorativa.
Zappos
Zappos è famosa per la sua cultura aziendale unica, che mette il benessere e la felicità dei dipendenti al primo posto. Con politiche flessibili, supporto per il benessere mentale e iniziative di team building, Zappos è riuscita a creare un ambiente di lavoro positivo che ha portato a una bassa rotazione del personale e a un alto livello di customer satisfaction.
Patagonia
Patagonia, azienda leader nel settore dell'abbigliamento outdoor, ha adottato pratiche che supportano il benessere dei dipendenti attraverso politiche di lavoro flessibili, un forte impegno verso la sostenibilità e l'attenzione al benessere mentale e fisico. Questo ha non solo migliorato la vita dei dipendenti, ma ha anche rafforzato l'immagine del brand come responsabile e attento alle esigenze umane.
In conclusione, costruire una cultura del benessere aziendale è una strategia vincente per i manager moderni. Attraverso la comunicazione aperta, la flessibilità lavorativa, i programmi di benessere, la formazione e un ambiente di lavoro positivo, i leader possono creare un contesto in cui i dipendenti si sentono valorizzati e supportati, portando a un successo sostenibile per l'azienda.
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