Per il terzo episodio della serie di interviste (e molto presto un podcast) “#TrainectMeets: Alla ricerca del Corporate Wellness”, abbiamo incontrato Francesca Messina e Martina Renis, rispettivamente HR Generalist e Junior HR Recruiter presso Helbiz.
Con Francesca e Martina ci siamo confrontate soprattutto sull’ambiente lavorativo particolare che è quello di una start up in forte crescita e su come il ruolo dell’HR risulti fondamentale in un contesto simile, caratterizzato da dinamismo e informalità da una parte ma anche dall’inedita necessità di strutturare sempre di più la propria crescita.
Per questo abbiamo esplorato insieme diversi momenti dell’Employee Experience e visto alcuni esempi di come progettarli efficacemente.
L'intervista è curata da Alice Manzoni, Hr & Wellbeing Specialist.
Alice: Helbiz si può dire che ormai è un’ex start up, quanto meno per numero di dipendenti e per estensione geografica, com’è l’ambiente lavorativo in una start up che sta “diventando grande”?
Ad oggi Helbiz Italia conta circa 300 dipendenti, per cui non si può più parlare di startup. I processi stanno diventando sempre più snelli e la quotazione al Nasdaq ad agosto è stato quel salto di qualità che ogni giorno motiva le persone a fare meglio, ci racconta Martina.
Helbiz è una realtà giovane e dinamica che si sta strutturando sempre di più e sta crescendo ogni giorno notevolmente, ma l’aspetto fondamentale che cercano di non dimenticare mai è la freschezza e il senso di famiglia da start up che li ha sempre caratterizzati.
All’interno di questo enorme processo di crescita dove si posizione il ruolo dell’HR? E come riuscire a coinvolgere tutti e tutte allo stesso modo e allo stesso tempo?
Continua Martina, raccontandoci di come l’HR ha un ruolo fondamentale in questo processo:
Il team HR è sempre presente nel percorso di crescita personale e professionale del singolo ed è stimolante vedere come i dipendenti ci prendano come punto di riferimento, che ci chiedano supporto in caso di necessità e che ci considerino un filtro tra loro e il top management.
Ora che stanno aumentando, sentono l’esigenza di creare un ambiente stimolante che possa coinvolgere tutti e tutte. Per questo hanno pensato di incentivare la cultura dell’innovazione che sta alla base di Helbiz.
Su quali momenti dell’Employee Experience vi state concentrando maggiormente per consolidare la crescita e allo stesso tempo trattenere i talenti? Come lo fate e perchè?
Martina ci spiega che per trattenere i talenti sono fortemente consapevoli che bisogna valorizzare il loro percorso di crescita (le fasi quindi dedicate allo Sviluppo e alla Crescita, all’interno di un’ipotetica Employee Journey) e per far sì che questo avvenga stanno sperimentando diversi metodi:
Lo facciamo attraverso il sistema del Performance Management, attraverso questionari anonimi e non, e frequenti one to one con tutti i dipendenti per ricevere i loro feedback e monitorare costantemente le richieste e gli stati di benessere.
Uno degli obiettivi principali delle azioni messe in campo per una Talent Retention efficace è quello di rendere il posto di lavoro un luogo piacevole in cui ogni singolo dipendente si possa sentire al centro di qualcosa di grande.
Per questo motivo per esempio organizzano frequentemente degli eventi di team building che possano coinvolgere tutti i dipendenti di tutti i team e di tutte le business unit, con l’intenzione di rafforzare lo spirito di squadra e per ricordarsi reciprocamente ogni giorno che si sta andando tutti verso la stessa direzione.
Vuoi scoprire come portare il Benessere all'interno della tua azienda? Iscriviti alla nostra Community HR, troverai tutte le risorse, i contenuti, gli eventi, i webinar e tanto altro per imparare come prenderti cura delle tue persone.
Ho l’impressione che non si sia mai parlato così tanto di Onboarding come dopo la pandemia, secondo voi perché si è riscoperta l’importanza di questa fase fondamentale? In Helbiz come viene gestito questo momento così delicato?
Secondo Martina e Francesca si è riscoperta l’importanza di questa fase particolarmente delicata proprio perché, nella maggior parte delle realtà aziendali italiane, non si era mai pensato a come tradurre questa procedura in una versione totalmente online, pre-pandemia.
Attualmente, essendo tutti stati colpiti da una situazione particolarmente critica che ha visto il team impegnato in una rapida ri strutturazione dei processi e delle procedure, la visione è cambiata, riscoprendo l’importanza di questa fase così significativa per l’ingresso del collaboratore in azienda.
Come per ogni procedura che metta al centro la Persona e la sua carriera in azienda, uno degli elementi più importanti è far sentire il nuovo arrivato/la nuova arrivata al centro della nostra attenzione, comunicando fin da subito senso di appartenenza.
La procedura di Onboarding potrebbe essere costituita da differenti step che Martina condivide con noi:
Si avvisa il dipartimento interessato del prossimo ingresso della risorsa (stanno lavorando per implementare una newsletter ad hoc che annunci all’intero ufficio l’ingresso del nuovo collaboratore/collaboratrice che nel giro di poco, entrerà a far parte della famiglia, descrivendolo/a, mettendo in luce il contesto di provenienza e i suoi obiettivi nel rivestire questa nuova posizione nella sua prossima realtà).
Successivamente, la procedura di Onboarding si struttura in presenza. A seguito di una mail di benvenuto in cui vengono anticipate alla risorsa informazioni utili, documenti, policy e dettagli per la convocazione, si attende il nuovo collaboratore/la nuova collaboratrice in ufficio il giorno stabilito.
Una volta entrato all’interno dell’ufficio si procede con un breve tour e presentazione dei colleghi, si condivido le norme dell’ufficio e la lista dei contatti utili di tutto l'organico/staff.
A seguito del momento di condivisione con l’Ufficio Risorse Umane, il nuovo collaboratore/la nuova collaboratrice, viene condotta alla sua nuova scrivania e accompagnata nelle mani del suo team e del suo manager per impostare l’attività di affiancamento.
Francesca ci spiega che dietro la decisione di strutturare un onboarding completamente in presenza, c’è la consapevolezza di voler trasmettere nel miglior modo possibile la cultura e il senso di appartenenza tipici di Helbiz.
Quindi, una volta fatte salire a bordo le persone, bisogna far sì che “volino” con noi il più tempo possibile, prima avete citato tra le altre cose il Performance Management. Di cosa si tratta?
Prima di entrare nel dettaglio della spiegazione del Performance Management, Francesca ci spiega che è indispensabile lavorare sull’engagement e orientare la popolazione aziendale verso principi di responsabilizzazione e raggiungimento dei risultati.
Il Performance Management è uno strumento che aiuta i manager a monitorare e valutare il lavoro delle proprie risorse, ma non solo, permette ai manager di sforzarsi a comprendere al meglio ogni persona che sta al di sotto di lui o lei e capire cosa può essere stimolante e motivante per quella singola persona.
Questo processo di solito viene strutturato trimestralmente ma è costruito per avere una visibilità annua, gli step sono semplici:
Ogni manager costruisce degli obiettivi affiancandoli a dei KPI, quindi tramite dati riconducibili a qualcosa di tangibile e di misurabile. Ogni obiettivo avrà un peso diverso;
Successivamente avviene uno step di condivisione di questi obiettivi insieme alle persone coinvolte;
Alla fine dell’anno ci sarà un momento dedicato alla revisione dei contributi forniti durante l’anno (quello che viene chiamato il “final review”) e la condivisione delle nuove priorità per l’anno successivo;
Nella fase del final review la valutazione potrà essere fatta oltre il 100% (il che significa che quella risorsa ha Over Performato) su tutti gli obiettivi posti in partenza.
Francesca specifica che oltre l’aspetto tecnico questa struttura di performance valuta anche le soft skills e soprattutto non è univoco, anche la risorsa potrà infatti valutare il proprio manager o la propria manager.
Secondo voi è corretto affermare che un buon sistema di Performance Management possa essere in qualche modo legato ad un clima aziendale positivo e a una cultura organizzativa vicina al benessere delle proprie persone? Se sì, come?
Francesca è assolutamente convinta si possa affermare che un buon sistema di performance si leghi alla possibilità di migliorare il clima aziendale, ci dice infatti che
L'obiettivo della gestione delle prestazioni è quello di creare un ambiente in cui le persone possano svolgere al meglio le loro capacità e produrre un lavoro di altissima qualità in modo più efficiente ed efficace. Vuole essere visto più come un percorso di carriera individuale che un monitoraggio costante delle risorse.
Questo processo virtuoso creerà un sistema personalizzato per ogni risorsa, l’attenzione per il singolo, per arrivare sicuramente ad un obiettivo finale e condiviso dal team, motivando le persone, trattenendo i talenti e aumentando di conseguenza i profitti.
Il riscontro ottenuto nell’esperienza di Martina e Francesca è già molto positivo perché le persone sentono la presenza del team HR, sentono di avere obiettivi ben definiti, non si sentono persi, sanno che il loro contributo potrà migliorare l’azienda e se l’azienda migliora, i benefici sono per tutti.
Francesca condivide con noi che durante i colloqui di selezione spesso alla domanda “perché vuoi cambiare lavoro”, la risposta che le viene data più frequentemente è “perché non mi sento stimolato/a e valorizzato/a”.
Questo processo potrebbe essere una delle tante risposte pratiche che si possono e si dovrebbero dare.
Secondo voi cosa significa “Corporate Wellness” e quali sono i suoi elementi imprescindibili?
Secondo Martina e Francesca il benessere aziendale dipende da tanti fattori e può essere inteso come una sorta di mindset e impostazione mentale organizzativa nel modo di vivere e collaborare in ufficio, oppure può essere frutto di una serie di best practice introdotte per far fronte al benessere delle persone, come ad esempio: l’assistenza sanitaria, le scontistiche, le agevolazioni, oppure i beni di prima necessità.
Affinchè un’azienda possa dirsi virtuosa da questo punto di vista, secondo Martina e Francesca si può fare anche un passo in più: partire da un ascolto attivo dei bisogni, delle necessità e di ciò che risulta primario per stare bene nell’organizzazione.
Se questi bisogni restano inascoltati le conseguenze si dipanano immediatamente in tutte le fasi dell’Employee Experience. Inoltre, aggiunge Francesca, è fondamentale che attraverso le pratiche dell’ascolto (come per esempio le survey prima citate) emergano le reali necessità, in modo tale che il prendersi cura delle proprie persone non si risolva in uno sterile soddisfacimento di bisogni superflui.
Comments