Il concetto di benessere sul lavoro ha acquisito un'importanza cruciale nel contesto attuale, spinto dai cambiamenti demografici e dall'evoluzione del mercato del lavoro. Nell'ambito di questa trasformazione, il movimento dei Wellbeing Ambassador di Trainect si impegna a promuovere una cultura del benessere aziendale attraverso l'adozione di strategie mirate. Questo articolo di Luca Manfredi, psicologo del lavoro, coach e consulente, con 20 anni di esperienza come HR in azienda, nonché Ambassador di Trainect, esplora le ragioni per cui è diventato urgente occuparsi del benessere delle persone al lavoro, delineando i cambiamenti significativi che stanno modellando il mondo del lavoro e sottolineando l'importanza di prepararsi adeguatamente per l'imminente "inverno demografico".
Occuparsi di benessere delle persone al lavoro è diventato urgente. Perchè?
Perchè le persone non stanno bene e, dopo la pandemia, ne sono sempre più consapevoli e sempre meno disposte a sopportarlo ma soprattutto perché le aziende non possono più permettersi di ignorare o trascurare il problema.
La loro risorsa più importante sta diventando sempre più affaticata, più demotivata e sempre più scarsa.
Che le persone non stiano bene al lavoro (e in generale) ce lo dicono da anni i dati dei più autorevoli osservatori sul benessere al lavoro.
Le aziende non possono più ignorare il problema perché anche in Italia il mercato del lavoro sta cambiando velocemente e sta diventando molto più competitivo di ieri.
I lavoratori stanno diventando sempre di più una risorsa scarsa e preziosa da attrarre, trattenere e di cui prendersi cura.
Le aziende per prosperare e, in alcuni casi, per sopravvivere dovranno imparare a competere per attrarre e trattenere le persone, come hanno imparato a fare con i clienti.
4 macro trend stanno rivoluzionando da qualche anno il mercato del lavoro:
Inverno demografico: L’inverno (demografico) sta arrivando. Per effetto combinato di trend negativo delle nascite da decenni e invecchiamento della popolazione per allungamento dell’aspettativa di vita, entro i prossimi 20 anni un lavoratore su tre non sarà più nel mercato del lavoro. Tantissimi baby boomers ne stanno uscendo e pochi gen Z stanno entrando (ISTAT, 2022)
Pandemia - Grandi Dimissioni: Dopo la pandemia molti lavoratori hanno rivisto le proprie priorità nel rapporto tra vita e lavoro, mettendo in discussione le esperienze di lavoro che impattano negativamente sul proprio benessere e equilibrio vita-lavoro dando il via alle più grandi dimissioni di sempre (great resignation), lasciando aziende in cui non stavano bene alla ricerca di un posto migliore.
Effetto GenZ e mentalità YOLO (You Only Live Once - si vive una volta sola): La generazione Z sta entrando nel mercato del lavoro e nella propria scala di valori principali come generazione molto prima del lavoro c’è il benessere personale, work-life balance, aspettativa di un futuro peggiore del presente (clima, pandemie, guerre, crisi economiche, minaccia di tenore di vita peggiore dei propri genitori, no pensione), approccio YOLO (si vive una volta sola), focus sul tutto e subito, qui ed ora, che porta con sé un atteggiamento apertamente critico nei confronti delle generazioni precedenti e di aziende che non mettano al centro le persone e la loro crescita e consapevoli dei loro impatti sociali e ambientali, impazienza e non disponibilità a sacrifici oggi per un beneficio futuro incerto e una forte attenzione alla salute mentale e a un benessere sostenibile nel presente.
Fuga dei cervelli: in Italia i compensi sono fermi da 20 anni e l’inflazione erode il potere di acquisto dei lavoratori dipendenti. Grazie a internet, alle esperienze di studio e lavoro all’estero, e all’abitudine a viaggiare e confrontarsi con culture diverse negli ultimi 30 anni i giovani hanno imparato a parlare inglese, pensarsi cittadini del mondo e si spostano volentieri. Addirittura, in molti casi sempre più frequenti dopo il COVID, possono lavorare in full remote da dove vogliono per quelle realtà con sede all’estero in cui le loro competenze vengono valorizzate 2 o 3 volte tanto le retribuzioni italiane a parità di ruolo senza essere obbligati a spostarsi da casa per lavorare. Questo fenomeno migratorio per motivi professionali è particolarmente evidente per le professioni sanitarie e nel campo della ricerca. Il full remote invece si diffonde a macchia d’olio tra i lavoratori della conoscenza e in generale nelle professioni scientifiche, ingegneristiche e tecnologiche. Il remote working è un mega trend globale in forte crescita e anche una possibile soluzione al problema della carenza di personale a livello locale perché, per i lavoratori della conoscenza, permette di acquisire competenze anche a basso costo altrove e online. In sempre più casi il mercato del lavoro è diventato anche globale e non più solo locale e i già pochi e malpagati laureati Italiani, istruiti, creativi, di talento, cittadini del mondo e che parlano inglese, cominceranno sempre di più a diventare target di campagne di recruiting internazionali da paesi in cui il lavoro qualificato costa molto di più.
L’Intelligenza Artificiale e la digitalizzazione del lavoro: stanno trasformando e trasformeranno a un ritmo sempre più rapido il mercato del lavoro ridisegnando contenuti e competenze chiave di quasi tutte le professioni della conoscenza, rendendo obsolete molte competenze e estremamente rare e importanti altre, svincolando sempre di più il lavoro dal luogo in cui svolgerlo. Con la pandemia e lo smart working obbligato il mondo ha scoperto che si può fare quasi tutto il lavoro intellettuale in remoto, da casa o da dove il lavoratore preferisce, con livelli di qualità e produttività uguali o superiori, con meno costi per il lavoratore, per l’azienda e con un migliore equilibrio vita-lavoro. Negare al lavoratore la libertà di farlo per controllarlo meglio è per la generazione Z percepito come eticamente inaccettabile e per quelle precedenti incomprensibile e ingiusto. Quasi sempre ormai la politica di smart-working è un discrimine importante per cercare e accettare o rifiutare un’opportunità di lavoro. Lo sanno molto bene i recruiter delle aziende. Lo capiscono ancora troppo poco i manager o chi le aziende le gestisce.
Perchè il benessere è fondamentale in questo contesto?
Il benessere delle persone sta diventando una leva chiave di vantaggio competitivo nell’attraction e retention di risorse già scarse, che nei prossimi 20 anni lo diventeranno inevitabilmente ancora di più.
Il mercato del lavoro sta cambiando e dalla scelta tra risorse abbondanti si sta passando all’attrazione e ritenzione di risorse scarse e per questo motivo di grande valore, prima solo in alcuni settori o tipologie di professionalità, nei prossimi 20 anni a tutti i livelli e settori.
Le aziende per prosperare e in alcuni casi sopravvivere cominceranno a competere non solo per i clienti ma anche e soprattutto per le persone.
Dopo la customer experience sta diventando assolutamente vitale per le aziende riprogettare la propria people experience.
Sta diventando chiave costruire ambienti di lavoro in cui le persone stiano bene e da cui non vogliano più andare via, dando a quante più persone possibili motivi per rimanere.
Diventerà sempre più critico per competere in un mercato del lavoro iper-competitivo per risorse umane scarse, diventare attrattivi, offrendo qualcosa di tangibile e intangibile che altri non offrono.
Quali sono le leve strategiche per il benessere delle persone?
Non parlo solo di offrire benefici materiali come compensation, welfare e condizioni di lavoro (orari, luoghi, tempo) ma occorrerà passare necessariamente anche da li, ovvero:
Compensi più competitivi a livello locale e globale. Ebbene si, dopo 20 anni di costi della vita in continuo aumento e retribuzioni nette praticamente ferme al palo, con meno lavoratori nel mercato del lavoro quei 2 su 3 di oggi che domani rimarranno nel mercato del lavoro bisognerà imparare a cominciare pagarli molto meglio preparandosi al fatto che il costo del lavoro dovrà necessariamente salire, nonostante gli investimenti in Intelligenza Artificiale per ottimizzarlo,
Benefit attrattivi che proteggano e aumentino il potere di acquisto delle persone e riducano il loro costo della vita (piani di welfare e benefit per lavoratori e famiglia),
Condizioni di lavoro che permettano di bilanciare lavoro e vita privata (remote working, lavoro per obiettivi e non a ore, più tempo per la vita tramite settimana corta o part-time più facile da ottenere, rispetto del tempo delle persone con poco straordinario, no assoluto a straordinario forfettario illimitato o straordinario richiesto e non pagato come ancora troppo spesso succede normalmente in azienda in barba spesso alla legge e nel silenzio o assenza degli enti ispettivi deputati, programmi a supporto della genitorialità, maggiore rispetto per la vita privata e per il tempo passato al lavoro come tempo di rigenerazione e disconnessione, etc.)
Ambienti e contesti di lavoro umani e accoglienti costruiti bilanciando i bisogni del business e delle persone che quel business lo creano
Non è più possibile ignorare il cambiamento
Siamo di fronte a un cambio di paradigma in cui per continuare a far crescere i risultati di business bisognerà smettere di pensare in maniera miope sempre e comunque business first (sottintendendo people last) cominciando a pensare people first per mettere davvero al centro il business ma nel modo più efficace a lungo termine e più sostenibile ovvero mettendo al centro dei propri pensieri le persone.
I risultati di business sono la conseguenza di una cultura del lavoro sostenibile che mette al centro davvero i bisogni delle persone che quel business lo creano lavorando insieme.
Da business first a people first … perchè se non sei convintamente e profondamente people first alla lunga il business ne risente se non altro perché non avrai le persone necessarie per raggiungere gli obiettivi di business.
Le persone non amano e accettano sempre meno di essere trattate come lavoratori e come numeri, sono stanche di essere trattate come ‘risorse umane’ trattate spesso in maniera poco umana, come meri strumenti di produzione a servizio del business.
Le persone (a partire da noi stessi), nella vita come in azienda, amano essere trattate come esseri umani e persone, portatrici di bisogni e valore, amano dare il proprio contributo a progetti importanti (purpose) e a persone che stimano umanamente e professionalmente, amano essere coinvolte e non obbligate o usate, in contesti disumani che non tengono conto dei loro bisogni, anche psicologici e relazionali, come esseri umani e come persone.
Trattare le persone come persone, valorizzando la loro diversità e unicità in ambienti inclusivi e coinvolgenti in cui si sanno mettere a frutto e valorizzare le differenze, in ambienti non giudicanti o escludenti in cui non devi essere per forza un clone o yes man del capo o del capo del capo di turno per essere accettato e valorizzato, ambienti in cui poter esprimere se stessi come esseri umani portando in azienda la propria vita (invece di portarsi a casa il lavoro), sicuro che non verrai giudicato o punito per non averla lasciata fuori, in un contesto di sicurezza psicologica diffusa in cui la creatività e il pensiero divergente e generativo possono generare innovazione e non solo execution, non è solo previsto ma incoraggiato, permette di creare ambienti di lavoro in cui le persone possono fiorire e dare il meglio di sè.
Come affrontare la complessità del mondo di oggi
Disegnare ambienti di lavoro pensati come macchine perfette, fatte di ingranaggi identici e perfettamente sostituibili se si rompono non è una metafora molto efficace per un’organizzazione. Non più. Soprattutto in contesti VUCA e BANI in cui adattarsi a un ambiente in continuo cambiamento anche radicale è diventato sempre più importante per tutte le organizzazioni, comprese quelle che fino a ieri si pensavano immuni come la chiesa, l’esercito, le grandi aziende pubbliche e persino la pubblica amministrazione. Le persone non sono e non vogliono sentirsi come ingranaggi sostituibili di macchine organizzative che le schiacciano o le consumano per poter funzionare al massimo della produttività.
Le organizzazioni sono sistemi complessi molto più simili a organismi viventi in cui la salute e il benessere di ogni parte è importante per il buon funzionamento del tutto, perchè come in un organismo vivente o un ecosistema, se una parte non sta bene l’effetto negativo è sull’intero sistema. Funzionano così i sistemi complessi.
Scopri perchè il burnout è anche un fatto organizzativo nel nostro blog.
Le organizzazioni non sono macchine ma sistemi complessi immersi in ecosistemi e ambienti competitivi complessi in cui competono con se stessi e competono o collaborano con altri per garantirsi le risorse necessarie a sopravvivere e prosperare.
Progettare una people experience di valore
Spesso si dimentica che i lavoratori così come i clienti (e anche i fornitori) sono persone, e quando hanno possibilità di scelta alla prima occasione si comportano come elettori e votano con le gambe portando le loro risorse dove gli vengono garantite migliori condizioni.
Progettare e garantire una people experience (così come una customer experience) all’altezza delle aspettative del proprio target è vitale per far crescere il business in modo sostenibile e duraturo nel lungo periodo.
Employer Branding, quella disciplina a cavallo tra marketing e HR, che ha l’obiettivo di costruire attraverso la comunicazione una reputazione il più possibile in linea con la realtà dei fatti, è soprattutto questo.
Fare People Experience Design orientato al wellbeing o Wellbeing Design significa supportare le organizzazioni, gli imprenditori, i manager e i team HR nel progettare esperienze che attraggono e trattengono chi in azienda rappresenta un valore da coltivare, far crescere e non perdere: le persone.
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